Prevención y abordaje de la violencia en el ámbito laboral
El taller es tuvo dirigido principalmente a delegados gremiales, con la finalidad de que ellos repliquen la información en sus respectivos lugares de trabajo. También asistieron empleados de la AGEC y de OSECAC.
El Dr. Omar Sereno, en entrevista con Presencia Mercantil, explicó los objetivos de la capacitación y el marco en el cual ésta se desarrolla.
¿Cuál es el motivo de la realización de ésta capacitación?
Cumpliendo con una invitación del Secretario General, el compañero Pablo Chacón, hemos venido hoy a la AGEC a desarrollar una actividad que se viene llevando a cabo en el marco de la Comisión Tripartita de Igualdad de Oportunidades y Trato (CETIO), que funciona dentro del Ministerio de Trabajo, como un órgano permanente; órgano que nuclea al sector sindical, al sector empresarial y al sector estatal, como el Ministerio de Trabajo y otros organismos del Estado, donde abordamos temáticas que tienen que ver con la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo.
La paridad, igualdad o equidad de género, tema que está hoy sobre el tapete, está en la agenda de discusión. Como otras problemáticas, por ejemplo, las adicciones, que son un tema de naturaleza social y que también tienen su presencia en el mundo del trabajo, afectando al trabajador, a su familia y generando distorsiones y perjuicios en el funcionamiento de la empresa.
Pero en particular, el tema que hoy vamos a abordar, y que es otro de los aspectos que afronta la Comisión Tripartita, es la violencia laboral. Y especialmente, comentar aquí una experiencia que venimos desarrollando por iniciativa de la CETIO, donde participa activamente el sindicado de Empleados de Comercio de Córdoba Por Cecilia Luna como Miembro Plenario Permanente, junto con otras entidades. Desde agosto del año pasado, en Córdoba, pusimos en funcionamiento un procedimiento, dentro del ámbito de los procedimientos administrativos del Ministerio de Trabajo, que tiene como finalidad buscar mecanismos conciliatorios o mediativos, en aquellas circunstancias que ameriten la calificación de hechos disvaliosos, que puedan encuadrar en el concepto de violencia laboral. Procurando en todos los casos, generar el cese de esas conductas, para permitir a los trabajadores, dentro del seno de la empresa, acomodarse dentro de un clima laboral correcto y armónico.
Creemos que es una temática que tiene que ser abordada. Existen todavía legislaciones pendientes, especialmente en cuestiones de derecho de fondo. Pero nosotros hemos decidido, desde el Ministerio, hasta tanto existan normativas nacionales que son competencia del Congreso Nacional- dentro de nuestras competencias naturales, establecer un procedimiento para poder atender a los trabajadores que tengan situaciones de acoso, mobbing, violencia, persecución, no solo de las empresas, porque la violencia en el ámbito laboral también puede provenir de los superiores, inferiores y de los iguales; inclusive, de personas ajenas a la organización: puede tratarse de un proveedor o un cliente. Pero en todos los casos entendemos, y esto es lo importante, que es responsabilidad del empresario, dentro de las obligaciones que tiene para con los trabajadores, el mantenimiento del adecuado clima laboral; una armónica relación; el cumplimiento de los derechos, y por supuesto, la garantía de integridad que tiene el trabajador en sus aspectos psicofísicos y emocionales. Los que suelen perturbarse con prácticas de hostigamiento o persecuciones, que generan situaciones de ruptura, de menoscabo, de pérdida del empleo.
¿Cómo se implementa éste procedimiento?
Desde el año pasado tenemos una Secretaría especial. Hemos armado una Unidad Ejecutora que lo primero que hace es evaluar la denuncia, para ver si encuadra en la calificación de “acto violento”. No cualquier acto o maltrato o mala palabra o exigencia laboral implica violencia.
¿Qué se entiende por violencia laboral?
Entendemos que la violencia es un acto sistemático. Se da con una conducta activa u omisiva, siempre en el ámbito laboral, y siempre provoca un daño psicológico, físico o moral. Es un acto direccionado e intencionado, que tiene un móvil, persigue un fin. No es un hecho aislado. No es un empleador o un gerente o un supervisor enojado que puede tener un mal trato, o de un trabajador hacia otro trabajador.
Aquí existe la intención de menoscabar, romper, quebrar el equilibro de la persona con un fin, que puede ser: retirarlo de la competencia para un puesto de trabajo; obligarlo a que se vaya; hacerlo quedar mal con los superiores o con los inferiores. También la violencia puede provenir de los inferiores hacia un mando superior… Alguien que conoce algo de alguien y lo utiliza de manera extorsiva, por ejemplo.
La violencia laboral también puede colindar con algunos ilícitos de tipo penal, que en muchas ocasiones pasan a ser materia de investigaciones, ante la posibilidad de un hecho criminal.
Es importante destacar que los conictos laborales o exigencias organizacionales, no son violencia laboral, como tampoco los son el estrés laboral o “Burn Out” (síndrome de la cabeza quemada).
¿El acoso sexual está incluido dentro de la violencia laboral?
El acoso sexual persigue un fin sexual. La violencia laboral puede incluir o no el acoso sexual. Podemos hablar acá de la relación de género a especie. Sin duda que en ambos casos, en el acto disvalioso laboral genéricamente interpretado, o específicamente en la figura del acoso sexual, casi siempre terminamos hablando de una relación de poder de alguien sobre otra persona, que no necesariamente habla de una relación jerárquica. Habla de una relación de poder, porque ese alguien que de alguna manera somete, hostiga, acosa o lleva adelante una práctica persecutoria, tiene sobre el otro una posición de superioridad. Puede ser un compañero, a través de figuras como el amedrentamiento o la humillación; puede ser un supervisor, un gerente; puede ser un cliente que acosa a las chicas que trabajan en un determinado lugar, ya sea acosándolas sexualmente o de otra forma. En todos los casos, le provocan a la persona que es víctima o sujeto pasivo de esta situación, una tensión que le genera un malestar en el mundo del trabajo y que lo ubica en la circunstancia de poner en riesgo su continuidad en el puesto laboral.
Desde que está funcionando esta Secretaría ¿qué datos estadísticos manejan?
El número que llevamos, en casi un año de funcionamiento del procedimiento, supera la treintena, con diversidad de éxito. Para ser más preciso, ingresaron 31 denuncias formales, cuatro en Río Cuarto y el resto en Córdoba Capital. En el 75% de los casos se ha logrado encontrar una solución preservando la fuente de trabajo. En otros casos, puede que no se encuentre la solución, y esto pase al plano de la Justicia, donde este es un tema que está comenzando, en la primera de sus etapas, a recorrer su espinal.
Escrito por Por Cecilia Luna, para Presencia Mercantil
